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第441章 制度的完善


  “这是区别对待,让基层职员知道了不好。”沈妙芙说道。

  “那就别让他们知道,表面上我们依旧施行原来的机制。暗地里,不对,应该是我们内部知道这个规则就行了。”杭雨说道。

  “会不会太现实了,要知道基层是很重要的。”沈妙芙心虚道。

  “基层职员当然重要,但你要明白一点,个别基层离职可以轻松得到补充。而且他们的工作都比较固定,一般不会有什么特大贡献,意味着上级评价对贡献度的影响较小。如果真的有,多半也会被提拔为管理层,不一样享受管理的待遇了吗。”杭雨说道。

  “有道理啊,这么一来除了意识问题,你这个制度很完美了。”沈妙芙道。

  “完美是不可能的,只是比较完善而已。”杭雨说道:“管理层以人为本,基层以数据为准,这样一来管理层便不会为了追求数据而制定短视的方案。而基层不管怎么追求数据,都在管理层制定的计划框架之内,影响不到公司的发展方向。”

  “当然,并不是说保障了管理层的利益,他们就一定会死心塌地。毕竟外界还有很多诱惑,所以我们对管理层的监管机制,也要更加严格才行。所谓的公平绝不是一视同仁,而是根据不同情况,制定不同的方案。如果基层觉得不公平,努力工作升上来就行了。”

  除了以上所述,还因为管理层人数较少,可以用人力去监管。而基层数量庞大,用人力监管显然划不来的,而电脑数据很好地解决了这个问题。

  听了杭雨的解释,沈妙芙微微点头,赞同了他的观点。

  “总经理全部由我亲自任命,当然是以我的评价为主,数据为辅。经理和主管的话,把评价分的比例调整到60%50%左右,应该差不多了。”杭雨说道。

  “恩,比之前好得多。”沈妙芙点头,之前无论什么级别,评价分一律加10%-6%。

  它这个算法并不复杂,上级对下级每天都评价一次,有差评,良好和优秀三种。在当天的业绩分基础上乘以6%,8%,10%,月底和年底全部加起来就是总分。

  因为规定了评价分不得超过10%,上级评价对职员的影响就不那么大了。

  一个业绩很突出的职员,即便上级看不惯给了他差评,也可以加6%的分数。这个6%,就是从他的业绩分乘一下,那么他的总分还是很高的。

  而一个业绩很差的职员,即便走关系得到优秀评价,加了10%的评价分。因为业绩分数低,乘以10%也高不到哪去,很大程度上杜绝了走关系升职的情况。

  职员们的福利奖金,也是根据一个月,一年度的总分来算的。

  这种细致到每一分的管理制度,是巴蛇系统在公司内部投入使用后,才被人事部研究出来的。它的效果很好,至少对基层职员的管理,不仅细致而且公平。

  一句话,不会因为你是基层而忽略你的每一次表现,无论好的坏的。

  但是对于管理层,尤其是经理总经理来说,的确不大合适。

  “你看,要不是我提出这个建议,你能想到这么好的主意吗,电脑会把我的贡献记录进去吗。你说,是不是要给我加个几十分。”沈妙芙说道。

  “你们经理层我也会关注,不管上下班,只有做了有利于公司的事情都算上。”杭雨说道,等于承认了沈妙芙这次的建议价值,因为制度完善确实很重要。

  “我经常回到家,晚上也会写稿子。”沈妙芙道。

  “那个我看不到,不过你下班后努力,也会体现在工作中,结果是一样的。总之你们表现好不好,我都看在眼里。”杭雨说道。

  “那又怎么样呢,我都已经是经理了,还能升职不成。”沈妙芙突然叹息道,好像没什么目标了。

  “还是有机会的,杨总毕竟年纪大了,不可能一直担任总经理。我估摸着,再过几年杨总该退休养老了,会从你们当中选一个。”杭雨说道。

  “又给我画大饼,你当我傻吗。”沈妙芙说道:“就算会从经理层选一个,多半也是大部门的经理,我们编辑部才几个人。”

  “那你可以争取转到大部门当经理,虽然你是文科生,但历练久了,管理能力还是有的,不一定非得从事文学创作。”杭雨说道。

  “说的也是。”沈妙芙点点头,大部门的经理职位对她来说还是很有吸引力的。

  “除了去大部门当经理外,未来我还可能开设综艺公司,专门拍综艺节目之类的。你要是表现好,说不定可以去新公司当老总。”杭雨说道。

  “到时候再说吧,别给我画大饼了,我不爱吃。”沈妙芙觉得自己太年轻了,不大可能成为老总。

  “随你,我该回家了,要不要我送你。”杭雨放下球拍。

  “我刚考了驾照,买了一辆大众。”沈妙芙说道。

  “还说待遇不好,你去哪家公司能两年买车的,而且你才刚毕业。”杭雨说道。

  “看跟谁比。”沈妙芙莞尔一笑,待遇好不好她心里有底。

  沈妙芙在大学时有两个好闺蜜,一个是官二代一个是富二代,分别是蒋思珍和杭意薇。

  如今她们都毕业了,杭意薇开了一家代理店,论财富依旧是最多的。而蒋思珍在父母的安排下当了公务员,论薪资远不如沈妙芙,但前途最好。

  但是论发展速度,绝对是沈妙芙最快,因为她的家庭最普通。一个普通家庭的孩子,想改变命运是很困难的,需要努力也需要运气。

  第二天,杭雨便召开会议上讨论新的考核评分机制,这个任务主要是人事部的,但也需要其他部门的配合,因为人事部不可能直接去管理其他部门的人。

  这种人脑为主,电脑为辅的管理方式,得到了所有管理的认可。然后人事部在杭雨提出的要求下,细致地划分了各级管理的评价制度。

  制度改变对公司造成的影响很明显,各部门管理从数据当中脱离出来,以上级评价为主要追求。而杭雨作为终端领导人,他的意志一级一级下去得到了有效的贯彻。


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