第441章 制度的完善

　　“这是区别对待，让基层职员知道了不好。”沈妙芙说道。

　　“那就别让他们知道，表面上我们依旧施行原来的机制。暗地里，不对，应该是我们内部知道这个规则就行了。”杭雨说道。

　　“会不会太现实了，要知道基层是很重要的。”沈妙芙心虚道。

　　“基层职员当然重要，但你要明白一点，个别基层离职可以轻松得到补充。而且他们的工作都比较固定，一般不会有什么特大贡献，意味着上级评价对贡献度的影响较小。如果真的有，多半也会被提拔为管理层，不一样享受管理的待遇了吗。”杭雨说道。

　　“有道理啊，这么一来除了意识问题，你这个制度很完美了。”沈妙芙道。

　　“完美是不可能的，只是比较完善而已。”杭雨说道：“管理层以人为本，基层以数据为准，这样一来管理层便不会为了追求数据而制定短视的方案。而基层不管怎么追求数据，都在管理层制定的计划框架之内，影响不到公司的发展方向。”

　　“当然，并不是说保障了管理层的利益，他们就一定会死心塌地。毕竟外界还有很多诱惑，所以我们对管理层的监管机制，也要更加严格才行。所谓的公平绝不是一视同仁，而是根据不同情况，制定不同的方案。如果基层觉得不公平，努力工作升上来就行了。”

　　除了以上所述，还因为管理层人数较少，可以用人力去监管。而基层数量庞大，用人力监管显然划不来的，而电脑数据很好地解决了这个问题。

　　听了杭雨的解释，沈妙芙微微点头，赞同了他的观点。

　　“总经理全部由我亲自任命，当然是以我的评价为主，数据为辅。经理和主管的话，把评价分的比例调整到60%50%左右，应该差不多了。”杭雨说道。

　　“恩，比之前好得多。”沈妙芙点头，之前无论什么级别，评价分一律加10%-6%。

　　它这个算法并不复杂，上级对下级每天都评价一次，有差评，良好和优秀三种。在当天的业绩分基础上乘以6%，8%，10%，月底和年底全部加起来就是总分。

　　因为规定了评价分不得超过10%，上级评价对职员的影响就不那么大了。

　　一个业绩很突出的职员，即便上级看不惯给了他差评，也可以加6%的分数。这个6%，就是从他的业绩分乘一下，那么他的总分还是很高的。

　　而一个业绩很差的职员，即便走关系得到优秀评价，加了10%的评价分。因为业绩分数低，乘以10%也高不到哪去，很大程度上杜绝了走关系升职的情况。

　　职员们的福利奖金，也是根据一个月，一年度的总分来算的。

　　这种细致到每一分的管理制度，是巴蛇系统在公司内部投入使用后，才被人事部研究出来的。它的效果很好，至少对基层职员的管理，不仅细致而且公平。

　　一句话，不会因为你是基层而忽略你的每一次表现，无论好的坏的。

　　但是对于管理层，尤其是经理总经理来说，的确不大合适。

　　“你看，要不是我提出这个建议，你能想到这么好的主意吗，电脑会把我的贡献记录进去吗。你说，是不是要给我加个几十分。”沈妙芙说道。

　　“你们经理层我也会关注，不管上下班，只有做了有利于公司的事情都算上。”杭雨说道，等于承认了沈妙芙这次的建议价值，因为制度完善确实很重要。

　　“我经常回到家，晚上也会写稿子。”沈妙芙道。

　　“那个我看不到，不过你下班后努力，也会体现在工作中，结果是一样的。总之你们表现好不好，我都看在眼里。”杭雨说道。

　　“那又怎么样呢，我都已经是经理了，还能升职不成。”沈妙芙突然叹息道，好像没什么目标了。

　　“还是有机会的，杨总毕竟年纪大了，不可能一直担任总经理。我估摸着，再过几年杨总该退休养老了，会从你们当中选一个。”杭雨说道。

　　“又给我画大饼，你当我傻吗。”沈妙芙说道：“就算会从经理层选一个，多半也是大部门的经理，我们编辑部才几个人。”

　　“那你可以争取转到大部门当经理，虽然你是文科生，但历练久了，管理能力还是有的，不一定非得从事文学创作。”杭雨说道。

　　“说的也是。”沈妙芙点点头，大部门的经理职位对她来说还是很有吸引力的。

　　“除了去大部门当经理外，未来我还可能开设综艺公司，专门拍综艺节目之类的。你要是表现好，说不定可以去新公司当老总。”杭雨说道。

　　“到时候再说吧，别给我画大饼了，我不爱吃。”沈妙芙觉得自己太年轻了，不大可能成为老总。

　　“随你，我该回家了，要不要我送你。”杭雨放下球拍。

　　“我刚考了驾照，买了一辆大众。”沈妙芙说道。

　　“还说待遇不好，你去哪家公司能两年买车的，而且你才刚毕业。”杭雨说道。

　　“看跟谁比。”沈妙芙莞尔一笑，待遇好不好她心里有底。

　　沈妙芙在大学时有两个好闺蜜，一个是官二代一个是富二代，分别是蒋思珍和杭意薇。

　　如今她们都毕业了，杭意薇开了一家代理店，论财富依旧是最多的。而蒋思珍在父母的安排下当了公务员，论薪资远不如沈妙芙，但前途最好。

　　但是论发展速度，绝对是沈妙芙最快，因为她的家庭最普通。一个普通家庭的孩子，想改变命运是很困难的，需要努力也需要运气。

　　第二天，杭雨便召开会议上讨论新的考核评分机制，这个任务主要是人事部的，但也需要其他部门的配合，因为人事部不可能直接去管理其他部门的人。

　　这种人脑为主，电脑为辅的管理方式，得到了所有管理的认可。然后人事部在杭雨提出的要求下，细致地划分了各级管理的评价制度。

　　制度改变对公司造成的影响很明显，各部门管理从数据当中脱离出来，以上级评价为主要追求。而杭雨作为终端领导人，他的意志一级一级下去得到了有效的贯彻。


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